בינה מלאכותית בשוק העבודה

מבוא

לאורך השנים שבהן אני מלווה עובדים ומנהלים, אני רואה תופעה שחוזרת על עצמה: כולנו עסוקים בלשרוד את היום־יום, ולעיתים שוכחים להביט קדימה. ואז, פתאום, מגיע שינוי. טכנולוגיה חדשה, החלטת הנהלה, תוכנית התייעלות. והכול משתנה בן רגע.
השבוע קראתי כתבה בכלכליסט על אמזון שמתכננת לצמצם משמעותית את מצבת כוח האדם שלה באמצעות רובוטים ובינה מלאכותית עד שנת 2033. זה לא עוד עדכון טכנולוגי. זו קריאת השכמה.

כאשר חברה כמו אמזון מכריזה כי תחליף מאות אלפי עובדים בתהליכים אוטומטיים, זה אומר דבר אחד ברור: שוק העבודה כפי שאנחנו מכירים אותו עומד לעבור שינוי עמוק.
אבל דווקא ברגע הזה, חשוב לי להגיד אל תיבהלו, תתכוננו.

בינה מלאכותית בשוק העבודה – לא עתיד רחוק, אלא הווה מתהווה

מהפכה תעסוקתית בזמן אמת

יש מי שיחשוב על "אוטומציה" כעל תופעה תעשייתית של פעם. סרט נע, רובוטים במפעלים, מכונות שמחליפות ידיים אנושיות. אבל האמת היא, האוטומציה קפצה מהמכונה אל המחשב. היא כבר מזמן לא רק פיזית. היא דיגיטלית, חכמה, מתוחכמת.
בינה מלאכותית בשוק העבודה הפכה לחלק מהשגרה: מערכות סורקות וממיינות קורות חיים עוד לפני שמנהל רואה אותם, אלגוריתמים מתכננים לוחות זמנים ומשימות, ותוכנות ניהול משובצות בעבודת היומיום מחשבות תפוקות, מדדי יעילות ויעדים עסקיים, לעיתים בדיוק גבוה יותר מזה של בני אדם.

הצד האנושי מאחורי הנתונים

אני רואה את זה קורה בשטח. עובדים מקבלים הודעה מהמנהל ש"המערכת זיהתה ירידה בביצועים"; עובדת ותיקה מגלה לפתע שהמשרה שלה "נבלעה" בתוך מערכת אוטומטית חדשה; מנהלים מרגישים שמודדים אותם לא על פי איכות הניהול, אלא על פי נוסחה חישובית שמחשב יצר.
באותם רגעים אני שואלת איפה נכנס כאן האדם?

אין ספק שהאוטומציה ובינה מלאכותית מייעלות תהליכים, חוסכות זמן ומעלות תפוקה. אבל הן גם מטשטשות את קו הגבול שבין החלטה ניהולית להחלטה ממוחשבת.
ומי באמת אחראי על ההחלטה כשעובד נחשב "פחות יעיל"? המנהל האנושי? האלגוריתם? או אולי שניהם יחד, במעין שיתוף פעולה שאף אחד לא מפקח עליו באמת?

זכויות עובדים בעידן הדיגיטלי – מסגרת משפטית שלא מדביקה את הקצב

המציאות משתנה מהר מהחוק

דיני העבודה בישראל, כמו ברוב מדינות העולם, מבוססים על עקרונות שנכתבו בעידן התעשייתי.
הם נועדו להסדיר יחסי עבודה בין בני אדם, במקומות עבודה פיזיים, עם היררכיה ברורה.
אבל היום, כשהחלטות על קידום, הערכה או אפילו פיטורים מתקבלות בחלקן באמצעות מערכות מבוססות בינה מלאכותית, נוצר פער מסוכן.
הטכנולוגיה רצה קדימה והחוק מדשדש מאחור.

מה חסר בחקיקה הקיימת

נכון לעכשיו, החוק אינו מחייב מעסיקים לחשוף כיצד מערכות ממוחשבות מנתחות נתוני עובדים,
ואין מנגנון ברור שמבטיח זכות שימוע הוגנת כשההחלטה מתקבלת בעקבות “המלצת אלגוריתם”.
המשמעות היא שהעובד עלול למצוא את עצמו במצב שבו הוא לא באמת יודע למה הוגדר “פחות מתאים” ואין לו דרך אמיתית לערער על כך.

אחריות משפטית בעידן חדש

במקום לשאול “מי אשם”, המנהל או המחשב, עלינו להתחיל לדבר על אחריות מערכתית.
אם מעסיק מסתמך על כלי AI לקבלת החלטות, עליו לוודא שהכלי הזה עומד בעקרונות בסיסיים של שקיפות, הגינות וזכות טיעון.
בתי הדין לעבודה, גם אם טרם נדרשו למקרים ישירים של בינה מלאכותית, יצטרכו בקרוב לבחון מחדש מושגים כמו “שיקול דעת ניהולי”, “הפליה עקיפה”, ו”הליך הוגן”.

מבט לעתיד הקרוב

במובן מסוים, זהו רגע היסטורי. עולם העבודה מתעצב מחדש לנגד עינינו.
אם בעבר דיני העבודה נועדו לאזן בין כוחו של המעסיק לבין חולשת העובד, הרי שכיום נוסף צד שלישי למשוואה. הטכנולוגיה עצמה.
היא אינה “רעה” או “טובה”, אבל היא דורשת מאיתנו לנסח מחדש את כללי המשחק.
דיני העבודה בעידן הבינה המלאכותית אינם נעלמים. הם מתפתחים יחד עם המציאות.
אבל כדי שיתפתחו בכיוון הנכון, חייבת להיות מעורבות של שני הצדדים: עובדים שמודעים לזכויותיהם, ומעסיקים שפועלים באחריות ובשקיפות.
העתיד לא קורה “מעצמו”. אנחנו מעצבים אותו.
ומי שיבחר כבר היום להכיר, ללמוד ולהתאים את עצמו לשוק העבודה החדש – יהיה גם זה שמוגן, מוערך ומוכן יותר ליום שאחרי.

קרדיט: עו"ד צילה ניהוז-שלי

אוטומציה ופיטורים – מה מסתתר מאחורי המילה "ייעול"

פיטורים ותפקידים משתנים במסווה של חדשנות

כאשר חברות מציגות תוכניות התייעלות, הן נוטות לדבר בשפה של מספרים: חיסכון, צמיחה, תפוקה. אבל מאחורי כל מספר כזה עומד בן אדם. עובד עם ביטחון תעסוקתי, משפחה ותחושת ערך עצמי.

לא תמיד מדובר רק בפיטורים מיידיים. לעיתים התפקיד עצמו משתנה או מבוטל בעקבות החלפתו בבינה מלאכותית או אוטומציה. במקרים כאלה המשימות מועברות למערכות אוטומטיות, התפקיד מצטמצם או מתמזג עם תפקידים אחרים, והעובד נדרש להסתגל למצב חדש או למצוא תפקיד חלופי בתוך הארגון.

התופעה אינה מוגבלת להייטק בלבד. גם בנקים, משרדי ממשלה ורשתות קמעונאיות מבצעים צמצום דומה. העובד נאלץ להתמודד עם שינויים מהותיים בתפקידו, מיזוג תפקידים או מעבר לתפקיד אחר, ולעיתים אף לצאת לחל"ת או פיטורים.

המשמעות המשפטית של אוטומציה

מבחינה חוקית, גם כאשר תפקיד משתנה או מבוטל בגלל אוטומציה, העובד מוגן על פי דיני העבודה:

• המעסיק חייב ליידע על השינויים ולהציע אלטרנטיבות אפשריות,

• זכויות השימוע וההתראה עדיין קיימות,

• במקרים של פיטורים, העובד זכאי לפיצויים מלאים.

איך להיערך לשינויים בשוק העבודה

הכירו את הזכויות שלכם

גם אם הארגון שלכם משתמש במערכות אוטומטיות להערכת עובדים או לשינוי תפקידים, יש לכם זכויות חוקיות.
זכות לשימוע, להודעה מוקדמת וליחס הוגן חלה על כל עובד, גם כאשר חלק מהתפקיד מועבר למערכת אוטומטית.
אל תחששו לשאול שאלות, לדרוש הבהרות, ולפנות לייעוץ משפטי אם משהו לא ברור. הבנה מוקדמת יכולה למנוע טעויות ולחסוך בעיות בעתיד.

התמקצעות ולמידה מתמשכת

שינויים טכנולוגיים מציבים אתגרים, אך גם פותחים הזדמנויות.
חשוב להשקיע בפיתוח כישורים שמבדילים אתכם מהמערכת: תקשורת בין-אישית, ניהול משימות מורכבות, יצירתיות ויכולת לפתור בעיות.
מי שישקיע בכישורים אלו יישאר רלוונטי, גם כאשר חלק מהמשימות שלו עוברות לאוטומציה.

תכנון כלכלי אישי

שינויים במבנה הארגון עלולים להשפיע על יציבות התעסוקה או על תנאי העבודה.
שמירה על חיסכון אישי, ביטוחים רלוונטיים והכנת תוכנית כלכלית למקרה של שינוי פתאומי, מסייעת לכם לפעול ממקום של ביטחון ולא מתוך לחץ.

הישארו מעודכנים ומחוברים למידע מקצועי

היו מודעים למגמות בשוק העבודה שלכם, להודעות פנים-ארגוניות ולחידושים טכנולוגיים בתחום שלכם.
ידע מוקדם מאפשר לכם להיערך לשינויים בזמן אמת, ולהציע פתרונות או הסתגלויות במקום להישאר מופתעים.

בינה מלאכותית אינה האויב היא מבחן

לראות בטכנולוגיה הזדמנות, לא רק איום

אני לא רואה בבינה המלאכותית אויב.
היא כלי עוצמתי והיא יכולה גם להקל על העובדים:
לייעל תהליכים, לצמצם בירוקרטיה, לאפשר גמישות תעסוקתית.

אך היא דורשת אחריות.
אם לא נשמור על איזון בין יעילות אנושית לצדק חברתי, ניצור פערים חדשים.
המבחן של שוק העבודה החדש הוא לא כמה רובוטים יהיו, אלא כמה אנושיות נשמור בתהליך.

אל תחכו ליום שאחרי

היו יוזמים, לא מגיבים

אם אתם מרגישים שהארגון שלכם עובר שינוי, זה הזמן לפעול.
תשאלו שאלות, תתעדו תהליכים, תשמרו על תקשורת פתוחה ותתייעצו עם גורמים מקצועיים.

הכוח שלכם טמון במודעות.
מי שמבין את השינויים מוקדם. יודע גם להגן על עצמו טוב יותר, משפטית וכלכלית.

לסיכום, 

העתיד שייך למי שמתאים את עצמו

שוק העבודה החדש דורש מאיתנו גמישות וחשיבה קדימה.
אוטומציה ופיטורים אולי נראים כגזירת גורל, אבל לעיתים הם דווקא פתח להזדמנות.
ללמוד מקצוע נוסף, לעבור לתחום משלים או להקים יוזמה עצמאית. אלו צעדים אפשריים.

כעורכת דין לדיני עבודה ויועצת עסקית, אני רואה מדי יום איך עובדים שלוקחים אחריות על עצמם מצליחים לא רק לשמור על מקומם אלא גם לצמוח ממנו.

קרדיט: יועצת עסקית צילה ניהוז-שלי

שאלות ותשובות (FAQs)

האם המעסיק יכול לעקוב אחרי הפעילות שלי באמצעות מערכות אוטומטיות? \

כן, מעסיקים רבים משתמשים בכלים דיגיטליים לניטור ביצועים, שעות עבודה או משימות. עם זאת, יש גבולות: איסוף נתונים חייב להיות חוקי, והעובד זכאי לדעת אילו נתונים נאספים, כיצד הם משמשים להערכה, וכיצד המידע נשמר.

האם אוטומציה עלולה להקטין את שכרי או התנאים שלי?

שינויים במבנה תפקידים או אוטומציה לא מבטלים את הזכויות החוקיות שלכם. כל שינוי בשכר או בתנאים חייב להיות מוסכם על פי החוק או חוזה העבודה. אם השינויים אינם חוקיים, ניתן לפנות לייעוץ משפטי ולהגן על הזכויות.

מה זכויותיי במקרה שהמערכת האוטומטית מציינת ביצועים נמוכים?

גם אם מערכת אוטומטית מציינת ירידה בביצועים, יש לכם את הזכות לדיון ושימוע מול המעסיק. ניתן לבקש הסברים, לבדוק את הנתונים ולהציג ראיות שמראות את ביצועיכם בפועל. דיני העבודה מעניקים לעובד הזדמנות להגן על עצמו, גם במקרים שבהם ההערכה נעשתה חלקית על ידי מערכת אוטומטית.